A reversão de justa causa é um dos pedidos mais frequentes nas ações trabalhistas. Com isso em mente, cabe ao empregador entender, com propriedade, cada umas das hipóteses previstas na legislação e, assim, resguardar-se do ônus financeiro que a procedência de um pedido de reversão pode causar.
Afinal é responsabilidade do empregador, quando acionado na esfera judicial, comprovar a legalidade da dispensa motivada.
O contrato é um vetor da liberalidade das partes. E, nesse sentido, enquanto a dispensa sem justa causa pode se dar a qualquer tempo e sem justificativa legal, devendo o empregador cumprir com todas as suas obrigações legais em face do trabalhador, a dispensa do empregado por justa causa, isenta o empregador do pagamento de determinadas verbas rescisórias, como o aviso prévio FGTS e mais 40% de multa, exige previsão legal, prova robusta e convincente.
Nesse cenário, saber identificar se a conduta do trabalhador pode ser enquadrada em qualquer das hipóteses legais é o primeiro passo a que o gestor deve se atentar.
O não enquadramento da conduta nas hipóteses legais ou o enquadramento equivocado pelo empregador, na comunicação da dispensa ao trabalhador, já constitui um meio de ser obtida a reversão da justa causa, e com ela o pagamento de todas as verbas rescisórias.
Em sua maior parte, essa modalidade de demissão encontra fundamento nas alíneas do art. 482 da CLT, segundo o qual, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, dentre outras hipóteses, ato de improbidade (alínea “a”); condenação criminal do empregado (alínea “c”); desídia (alínea “e”); ato de indisciplina ou de insubordinação (alínea “g”); e abandono de emprego (alínea “h”).
O empregador deve ter provas, sejam elas documentais, testemunhais, em áudio ou vídeo (e demais meios admitidos em direito) da conduta ou das condutas do empregado que motivaram a aplicação da penalidade.
Ou seja, em primeiro lugar, a empresa necessita documentar advertências e suspensões que o trabalhador eventualmente tenha recebido, que devem ser arquivadas na pasta funcional do empregado.
Ocorre que, à exceção de condutas consideradas graves, como o assédio (moral ou sexual), a aplicação da justa causa está condicionada uma gradação de penalidades, sendo a dispensa justificada a penalidade mais grave a que o empregado está sujeito.
Também é necessário que se avalie e comunique cada falta disciplinar ao trabalhador o mais breve possível, uma vez que a demora em aplicar a penalidade por justa causa pode significar o chamado “perdão tácito”, e fundamentar um pedido de reversão.
Assim, quando a aplicação da medida depender de uma apuração interna, o procedimento deve ser documentado passo a passo, justificando eventual lapso temporal.
Vale ressaltar que, mesmo que a procedência do pedido de reversão de justa causa não implique em uma “automática” condenação ao pagamento de danos morais ao trabalhador, as circunstancias em que houver a aplicação da penalidade podem sim, configurar uma condenação a mais para o empregador.
Explica-se. Caso o trabalhador comprove que a demissão foi injusta, exagerada ou até humilhante e prejudicial à sua carreira, a Justiça pode reverter a demissão por justa causa em demissão sem justa causa, decidir pela rescisão em comum acordo e, nos casos mais graves, obrigar o empregador a pagar alguma indenização ao funcionário por danos morais.
Nesse aspecto, a própria comunicação da dispensa ao empregado, se não realizada de maneira correta, pode ensejar desde o pedido de reversão até a condenação da empresa em indenização moral.
Assim sendo, quando for necessária a aplicação da justa causa, o empregador deve fazê-la de maneira clara, objetiva e reservada ao trabalhador, sendo que a comunicação da dispensa somente deve ser presenciada pelo superior direito e/ou representantes do setor de recursos humanos da empresa.
Portanto, o empregado somente pode ser demitido por justa causa quando a continuidade do contrato de trabalho se mostrar insustentável, e puder ser enquadrada em uma hipótese legal.
Para casos em que a necessidade de demitir colaboradores surja de uma liberalidade ou decisão negocial do empregador, a modalidade de a demissão deve ser a dispensa sem justa causa.
Há que se ter responsabilidade com o colaborador, e ainda, resguardar-se quanto a eventual acionamento da Justiça do Trabalho.
Afinal, a demissão por justa causa não constitui vantagem ao empregador, e se aplicada de maneira equivocada, pode gerar o ônus financeiro que vai desde o pagamento dos valores inerentes a rescisão sem justa causa, até os valores de uma indenização arbitrada em juízo, considerando-se ainda, o custo operacional de uma demanda judicial.
ARTIGO: NEYANNE SOUZA
Graduada em Direito pela Universidade Federal do Acre - UFAC; Especialista em Direito Público pelo CERS; Pós-Graduanda em Direito e Processo Civil pelo pelo Centro Universitário UNIFTEC.
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